Увольнения различных видов при аутстаффинге

В условиях аутстаффинга трудовые отношения возникают между работником и провайдером. Соответственно, все отношения, связанные с прекращением трудового договора, возникают между ними же.

Трудовое законодательство выделяет следующие 5 видов прекращения трудового договора:

  • Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ);
  • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
  • Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законом правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

В настоящий момент трудовое законодательство не содержит каких-либо особых оснований расторжения трудового договора в условиях предоставления персонала по договору о предоставлении персонала. В связи с этим возникают две типовые проблемы, возникающие на практике, которые могут повлечь существенные финансовые потери для провайдера.

Проблема затруднительности поиска реципиента для сотрудника, в отношении которого предоставление предыдущему реципиенту было прекращено.

В этом случае единственным основанием для увольнения сотрудника (при условии отсутствия согласия работника на увольнение по соглашению сторон, конечно) является п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Однако, увольнение по данному основанию имеет определённые ограничения:

  • невозможность увольнения по данному основанию определённых категорий сотрудников (беременные, работники, находящиеся в отпуске или на больничном и пр.);
  • необходимость доказывания невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;
  • необходимость уведомления работника за 2 месяца до предстоящего увольнения (ст.180 ТК РФ);
  • необходимость соблюдения преимущественного права при увольнении (ст.179 ТК РФ).

Кроме того, увольнение по сокращению численности или штата работников требует тщательного документального оформления, т.к. вероятность спора с "несогласным" работником является крайне высокой. Как следствие, увольнение этого вида требует привлечения соответствующего специалиста.

Кроме того, договор между провайдером и реципиентом должен предусматривать положения, защищающие провайдера от высоких финансовых потерь в случае отказа реципиента и расторжения договора в отношении всех предоставленных сотрудников или их части. Например, срок для предупреждения о предстоящем расторжении должен быть не менее срока, установленного абз.2 ст.180 ТК РФ.

Проблема увольнения работника по собственному желанию.

Ст.80 ТК РФ императивно устанавливает право работника на расторжение трудового договора с предупреждением работодателя о предстоящем расторжении за две недели. Понятно, что при увольнении работника обязательства провадера по предоставлению реципиенту работника (если иное не предусмотрено договором аутстаффинга) не прекращаются. Т.е., фактически в двухнедельный срок провайдер обязан найти работника, полностью удовлетворяющего квалификационным и иным характеристикам, установленным договором между провайдером и реципиентом.

Данный риск необходимо учитывать как на этапе согласования условий договора между провайдером и реципиентом, так и при определении вознаграждения провайдера.

Необходимо отметить, что законопроект о ЧАЗ, предлагаемый Ассоциацией консультантов по подбору персонала (на момент написания настоящей статьи законопроект не внесён в Государственную Думу РФ), предусматривает особые основания и условия расторжения трудового договора как работником, так и частным агентством занятости (ЧАЗ, в рамках настоящей статьи - провайдер).

Так, ст. 29 законопроекта предполагает возможность расторжения трудового договора по инициативе работника с предупреждением провайдера не менее чем за 3 дня, что, безусловно, более выгодно для работника, чем соответствующее положение ТК.

Ст. 30 законопроекта содержит дополнительные основания расторжения трудового договора с заемным работником. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с заемным работником может быть расторгнут по следующим основаниям:

  1. длительная (более 30 календарных дней подряд) невозможность осуществления ЧАЗ своих обязательств по обеспечению заемному работнику возможности фактического исполнения работы;
  2. приостановление ЧАЗ или предприятием-пользователем исполнения гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников более чем на две недели;
  3. досрочное прекращение гражданско-правового договора о предоставлении труда заемных работников, если трудовой договор с заемным работником был заключен на срок действия договора о предоставлении труда заемных работников;
  4. невыход на работу заемного работника в течение трех месяцев и более;
  5. отказ заемного работника от продолжения работы по трудовому договору при изменении предприятием-пользователем техники и/или технологии производства, если таковые повлекли изменения условий трудового договора заемного работника;
  6. отказ заемного работника, замененного по мотивированному требованию предприятия-пользователя, от работы по направлению того же частного агентства занятости на другом предприятии-пользователе или по другой трудовой функции, не предусмотренной трудовым договором заемного работника.

При расторжении трудового договора с заемным работником по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 настоящей статьи, и при отсутствии вины заемного работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Как видно, в случае принятия указанного законопроекта в данной редакции, проблема увольнения работников в случае расторжения договора по инициативе реципиента будет решена выгодным для провайдера образом. Однако, например, Гвоздицких Анна, юрист Центра социально-трудовых прав, в своей статье о Проекте закона о заемном труде указывает, что подобный набор оснований для прекращения трудового договора по инициативе провайдера является крайне ущемляющим права и гарантии работников. С этим утверждением нельзя не согласится, поэтому соответствующие положения законопроекта требуют доработки, с учётом соблюдения как прав работников, так и прав провайдеров (для которых существующие положения ТК РФ являются крайне невыгодными и способными привести к завышенным расценкам на рынке заёмного труда).

Антон Стружков
26 Июля 2007